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Enero 22, 2017


#1 Motivación grupal

La importancia de priorizar encuentros para fomentar la motivación

Hace algunos años trabajé en un proyecto educativo, una oferta de cursos de capacitación para los habitantes de un barrio en Copenhague. El barrio era “Sundholmskvarteret”, conocido por tener una gran variedad de problemas sociales y un alto índice de delincuencia. En el área vivían personas de todos los estratos sociales pero en su mayoría migrantes de diferentes países (Senegal, Etiopía, Chile, Turquia, etc.) que tenían poca o nula educación y de los cuales una gran parte recibían apoyo social.

El proyecto en cuestión se llamaba “Skolen uden mure” (Escuela sin muros) y estaba abierto para todo público, pero la manera de ofertar los servicios de la escuela eran poco efectivas.

Los cursos que se dictaban abarcaban desde idioma danés,nutrición, expresión corporal y baile (Hip Hop para mujeres adolescentes), sin embargo a los cursos asistieron pocas personas.

Cuando me entrevisté con la líder del proyecto por primera vez, me dió de su impresión en relación a la baja asistencia, pensaba que debido a la gran cantidad de ofertas similares a los habitantes del sector no les interesaba tomar clases gratis en su barrio, aunque también apuntaba a la falta de motivación de los jóvenes.

En el grupo podían identificarse a personas que estaban calificadas como “aptas para la educación” y los ”desmotivados”. Este último grupo de gente se encontraba en peligro de exclusión social por estar en riesgo de perder su trabajo o por nunca haber trabajado, ya que eran los menos preparados para calificar al mercado laboral, en donde las competencias para ingresar son dominar el trabajo en grupo, manejar una computadora, dominar una comunicación fluida y comprender los procesos con más valor dentro de una empresa.

Ante esta situación, lo primero por analizar era que tipo de cursos se habían ofrecidos y que hacían los organizadores del proyecto para llegar al grupo.

La líder del proyecto comentó que habían hecho campañas de difusión, boletines de prensa para los medios locales, material publicitario y folletos informativos que se repartieron a la comunidad y empresas del sector.

La situación a considerar era que las personas que vivían en el barrio estaban realmente desmotivadas.

Con esta información, decidimos probar una nueva estrategia: Fuimos a investigar directamente qué pensaban las personas. Casa por casa, golpeamos a sus puertas para conocer su percepción e invitarlos personalmente a participar en el proyecto. Los objetivos eran a mejorar la comunicación con ellos para obtener una respuesta clara acerca de porque la oferta de cursos había fracasado y conocer sus necesidades reales. Para ello, elaboramos un cuestionario que podían responder anónimamente. Tras este contacto inicial,empezamos a ver que mucha gente del barrio se entusiasmó por participar en el proyecto, incluso algunos se interesaron en jugar un rol más activo dentro del mismo o se ofrecieron a dictar nuevos cursos para sus vecinos (cursos de samba, inglés, matemáticas, comida de sus países, cine foros, etc.)

La investigación evidenció que hubieron dos factores determinantes:

1. Falta de contacto directo con las personas.
Nosotros llegamos a ellos de forma efectiva, ya que las personas fueron invitadas individualmente y esto les hacían sentirse importantes.

2. Método inadecuado
En las siguientes semanas adaptamos el catálogo de cursos a sus necesidades para que más personas pudieran asistir.

Fue un error afirmar que muchas personas no estaban motivadas a participar, sobre la base del número de inscritos en los cursos. Esta, lamentablemente es una trampa en la que se puede caer fácilmente. En la vida cotidiana, tomamos decisiones asumiendo el nivel de motivación que tiene el otro sin antes haber tenido una conversación previa. La única manera de obtener una respuesta acertada es comunicarse directamente con el otro.

Carl Rogers, psicólogo existencialista, afirma que todos tenemos una motivación innata dentro de nosotros. Él afirma que ”el ser humano, por su naturaleza, tiende a desarrollarse de la manera más positiva, constructiva, creativa y social, que le sea posible dentro de las condiciones y oportunidades que encuentra a su alrededor”.

Para lograr motivación en una persona es necesario indagar en sus necesidades, hay que elaborar las preguntas adecuadas para que las respuestas que recibimos nos sean útiles. Es importante recordar que las personas responden a diferentes estímulos y motivaciones y para conocerlos debemos contar con un abanico de preguntas amplio y flexible.

Otro factor determinante para realizar las preguntas sobre motivación es la relación que se tiene con la otra persona y en qué forma se hacen las preguntas. Es claro que si haces preguntas cara a cara, a tu audiencia o colaboradores, vas a recibir una mejor respuesta, que si entregas encuestas o dejas que participen por su libre albedrío.

Hay una similitud en la manera en que se trabajó en el proyecto de cursos en el barrio con problemas sociales y la forma en que algunos líderes y personas de altos mandos trabajan con el bienestar laboral dentro de sus organizaciones. En muchos espacios de trabajo en Dinamarca, desarrollan investigaciones o evaluaciones de bienestar una vez al año, utilizando el método cuantitativo, incitando a sus colaboradores a responder a cuestionarios, los resultados se comparan con los del año anterior. El objetivo es evaluar cómo está funcionando el ambiente y ritmo de trabajo, pero no todos llegan a tener un resultado práctico y se pierde una gran posibilidad de potenciar y mejorar la motivación. Actualmente Chancepartout, ha desarrollado un curso basado en el diálogo, para líderes de proyectos y sus colaboradores, a manera de complemento para las evaluaciones de bienestar laboral.

Nuestro punto de partida es desarrollar la motivación entre los participantes ofreciéndoles herramientas que les permitan crear oportunidades de diálogo y un buen desarrollo de las relaciones interpersonales en su lugar de trabajo. Hemos contado con la participación de más de 25 organizaciones, en donde hemos enseñado a crear estudios de bienestar puntuales adaptados a sus requerimientos y a elaborar cuestionarios con preguntas efectivas para tener mejor conocimiento de las necesidades de los colaboradores de su organización.

Investigación: Carina Brit Christensen
Redacción: Natalia Cuadrado